הכוח של טקסים בארגון

מעדיפים להאזין?

אחד המנגנונים הכי חזקים לניהול התרבות בארגון שלכם נמצא ממש מתח לאף שלכם כל יום – ולא בטוח שאתם עושים איתו משהו.

כל פעם שאתם מבצעים פעולה שחוזרת על עצמה, אתם למעשה עושים טקס, ואם הוא מכוון לערכים שאתם רוצים לחזק, וקורה בצורה עקבית, צפויה ועם מרכיב רגשי - אז הוא גם טקס טוב.

אז השאלה היא – איך עושים את זה? והאם אתם עושים את זה נכון? והאם בכלל הטקסים שכבר יש לכם עדיין משרתים את התרבות הארגונית שלכם?

בואו נתחיל

ינואר אצלי הוא חודש של אופטימיות! תמיד כשמתחילה שנה אזרחית חדשה אני מתמלאת בתחושה חגיגית, שיש איזה דף חדש דמיוני, שאפשר ממנו לצאת לדרך עם כל היעדים והמשימות והחלומות. נקודת עצירה של של סיכום והתכווננות לשנה החדשה. איך אתם מסכמים אצלכם בארגון שנה? איך אתם פותחים שנה? זה משהו קבוע או שזה משתנה משנה לשנה? יש לכם טקס ארגוני? אם אין לכם, אני מציעה שיהיה לכם. ואני אסביר למה. אבל לפני זה, אני רוצה לספר לכם סיפור על הילה. 

הילה היא מנהלת מחלקה בחברה גדולה שבכל סוף רבעון עושה עם המחלקה שלה ישיבת סיכום רבעון. כל רבעון - אתה ישיבה בדיוק. כולם מגיעים לחדר ישיבות רחב ידיים, והיא מביאה איתה שני מצרכים: 2 בקבוקי אלכוהול (למתעניינים: אחד של וויסקי ואחד של קמפרי) ועוגה או שתיים שהיא אפתה בעצמה. הישיבה תמיד מתחילה בזה שהיא מסכמת בנקודות עיקריות את מה שהמחלקה השיגה במהלך הרבעון, אחרי זה היא מתייחסת לאנשים שהצטרפו, ונותנת לכל אחד מהם לספר על עצמו בכמה מילים ולספר על החוויה שלו בחברה עד כה. משם מתחיל סבב. כל סבב - אותן שתי שאלות בדיוק. כל אחד בתורו מספר על משהו אחד שהיה רוצה להשאיר מאחוריו ברבעון הזה (ולעשות צ׳ייסר אם רוצים), ומשהו שהיה רוצה לקחת איתו מהרבעון שהיה - לרבעון הבא (ולהתכבד בפרוסת עוגה). 

כל רבעון, כל המחלקה שלה מגיעה לאותה ישיבה בדיוק, ישיבה שהיא מוכרת וידועה, שהיו בה כבר את הבדיחות הפרטיות המצחיקות של הצוות - על אלה שלא בא להם לשתות, על העוגות שהיא אפתה בבית לבד. אותן בדיחות רצות שם תמיד, ואיכשהו הן עדיין מצחיקות אפילו שהן חוזרות על עצמן, כאילו זה חלק מתסריט ידוע כתוב מראש. ואולי בגלל זה. 

השקט בחדר כשעושים את הסבב מדהים, אנשים תמיד קשובים, בעיקר כי אנשים משתפים במהלך הסבב מתוך החוויות האמיתיות שלהם, וכשאנשים משתפים מתוך הבאמת שלהם, אנשים מקשיבים. זה מקום בטוח לדבר על מה שהצליח, ומה שלא, ובמהלך הסבב אפשר למצוא הכל מהכל - מישהו שקם לחבק מישהו אחר כי הוא שיתף על משהו שממש לא הצליח לו, צחוק פרוע על הדרך שבה מישהו סיפר כמה גרוע הלך לו במשהו בצורה מצחיקה, מחיאות כפיים על הישג שמישהי שיתפה שהיא לוקחת איתה לרבעון הבא ומאוד גאה בו. הכל מהכל. 

והילה תמיד מסכמת את הישיבה באותו משפט: ״שיהיה לנו רבעון טוב יותר״. 

הישיבה של הילה היא לא סתם ישיבת סיכום רבעון. באותה מידה אפשר היה לקרוא לה ״טקס״ סיכום רבעון. בהחלט, ישיבת סיכום רבעון יכולה להיות טקס. אחד מיני רבים אפשריים שיהיו בארגון שלכם. כמה זמן (אם בכלל) עד עכשיו השקעתם, בחשיבה על הטקסים שאתם רוצים שיהיו לכם בארגון?

המילה טקס אצל מרבית האנשים בדרך כלל לא מתחברת למנהיגות דינאמית ומחוברת. כשאומרים טקס אנחנו בדרך כלל חושבים על טקס השבעת נשיא, טקס הדלקת משואות, טקס יום זיכרון או טקס עליה לתורה. 

לא רק שבאוטומט המילה טקס לא מעוררת אצלנו חוויה דינאמית - היא בדרך כלל מייצרת לנו אפילו את ההפוך, איזו חוויה של מרחק ורשמיות, ושל אירועים גדולים וערוכים. ואולי בגלל זה, טקסים הם לא נושא שיחה מרכזי כשמדברים על הבנייה של תרבות ארגונית בחברה. 

אבל, דווקא פה, אנחנו צריכים ללכת הפוך מהאוטומט שלנו כי טקסים הם המקור הכי חזק של הבנייה של תרבות ארגונית ויצירת מחוברות רגשית. טקסים וריטואלים הם מנגנון חזק ועוצמתי, שאנחנו יכולים לצקת לתוכו כל תרבות ארגונית שנרצה לייצר. טקסים לא חייבים להיות גרנדיוזיים או מרוחקים. להפך, הם יכולים להיות אינטימיים, פשוטים, וחלק בלתי נפרד מהדופק היומיומי של הארגון.

טקס הוא גורם מארגן של תרבות 

הדרך הכי טובה לארגן תרבויות, מאז ימי האדם הקדמון, ועדיין בימינו - היא דרך טקסים. חווית הטקס טבועה בנו ובאינסטינקטים שלנו, והיא עובדת דרך מנגנונים מוחיים קדומים שמפעילים אצל כולנו תוכנות של הפעלה, של מחוברות, ושל עונג. אם תחשבו על זה, אנחנו משתתפים ועורכים כל יום אינספור טקסים, חלקם הם אישיים וחלקם הם בקבוצה. הטקסים עוזרים לנו להתארגן, הם מנחים אותנו, הם מייצרים תחושת וודאות ותחושת השתייכות, וחוויה של מסגרת, סדר, הגיון ויציבות. מעבר לזה, טקסים מייצרים שפה משותפת. בין אם זה הטקס שאתם עושים כשאתם קמים בבוקר או לפני השינה, בין אם זה מה שאתם עושים כשאתם מגיעים למשרד, או איך אתם מתחילים יום עבודה כשהוא מהבית. בין אם טקס משפחתי בארוחת שישי, בין אם זה בחגיגות של אירועים חשובים ובין אם זה באירועים שקשורים למעברים, לחגים או להתחלפות עונות השנה. היום-יום שלנו מרוצף בשלל טקסים שאנחנו עוקבים אחריהם ומבצעים אותם, הרבה פעמים אפילו בלי שימת לב.

האנתרופולוגים כבר מזמן שמו לב לכך שטקסים היוו חלק בלתי נפרד מכל חברה אנושית מאז ומתמיד. כשחושבים על זה, האדם הקדמון ניהל את חייו דרך טקסים – מהרגעים של ציד ומנחות ועד מעבר לעונות השנה או לידה של ילדים. הטקסים היוו אמצעי לחיבור בין חברי השבט, לבניית אמון וקודים של התנהגות. זה היה כלי תקשורת חשוב שלא רק יצר זהות משותפת, אלא גם סייע בשימור המסורת ובקידום הערכים הקולקטיביים של השבט. - תחליפו את המילה ״שבט״ במילה ״חברה״ ואני בטוחה שכל הפסקה האחרונה היא משהו שהייתם שמחים שיהיה אצלכם בארגון.

הקשר בין טקסים, מחוברות ולכידות

לטקסים יש יכולת אדירה לחבר בין אנשים. האנתרופולוגית האמריקאית הידועה מרי דאגלס חקרה את האופן שבו טקסים יוצרים לכידות חברתית והראתה שטקסים משמשים כדרך לגבש קבוצה סביב חוויות משותפות. ברגע שאנשים משתתפים בטקס יחד, נוצר ביניהם קשר חברתי שמבוסס על אותה חוויה משותפת. בעולם העבודה, טקסים מסייעים לחבר בין עובדים מקבוצות שונות, לתרום להיכרות אישית וליצור תחושת קהילה. זה יכול להיות ההווי של החברה, שיש בו דברים קבועים שחוגגים יחד - בין אם זה Heppy Hour, ארוחת בוקר שבועית יחד, אירועים שנתיים שחוזרים על עצמם כמו פיקניק משפחות, מסיבה או טיול. זה יכול להיות התנדבות בקהילה שקורית בחזרתיות. זה יכול להיות האופן שבו אנחנו חוגגים אירועים אישיים של חברי צוות בארגון כמו ימי הולדת, שנות וותק או לידה או חזרה מחופשת לידה. 

לטקסים יש גם כוח מאוד גדול בהנחלת ערכים משותפים. הטקסים מעבירים לאנשים שלנו מסרים בצורה חזרתית, וזה מאפשר הטמעה של ערכים לאורך זמן. הם מאפשרים לנו לחזק נורמות ארגוניות שחשובות לנו. החזרתיות בטקסים גם יוצרת תבניות חברתיות. כשהצוות כולו עובר שוב ושוב את אותם טקסים, נוצרת שפה משותפת, תחושת שותפות וקשר בין חברי הקבוצה. החזרתיות מעצבת את הדרך שבה חברי הקבוצה תופסים אחד את השני, את הקבוצה עצמה ואת הערכים המרכזיים שמובילים אותם. זה מחזק את תחושת ה"ביחד" של הצוות, ויוצר נורמות שבהן כולם משתפים פעולה.

טקסים לשם שינוי – איך טקסים יכולים לעזור בזמן שינוי ארגוני

גם בזמני שינוי, לטקסים יש משמעות רבה ביכולת שלנו להתאים את עצמנו לשינוי ולקבל אותו. האנתרופולוג הצרפתי ארנולד ואן-גנפ תבע את המושג "מעברי דרך" (Rites of Passage) לתיאור טקסים שמסמנים שינויים חשובים בחיי הפרט והקבוצה. בעולם הארגוני, טקסי מעבר יכולים לסמן קידום, מעבר לתפקיד חדש, התחלת פרויקט חדש או סיום של תהליך מורכב. כל מי שעובד עם אנשים מכיר שעולם השינויים הולך יד ביד עם התנגדות לשינוי וניהול הקושי של אנשים במהלך שינוי. טקסי מעבר עוזרים לאנשים להתמודד עם המעבר משלב אחד לשלב אחר, ולעיתים קרובות מקלים על תחושות של חוסר ודאות או חרדה המלוות בשינויים. זה יכול להיות האופן שבו אנחנו מתייחסים לקידום בחברה או מעברי תפקידים. זה הטקסים שאנחנו עושים כשיש לנו שינויים ארגוניים. זה יכול להיות סיום של פרויקט גדול, עלייה גדולה לפרודקשיין, או שינוי של שיטת עבודה שמוטמעת בטקס חדש. צוות של הנהלה אהובה במיוחד עושה בדיוק את זה: בכל פעם שיש בצוות שינוי בקבוצה ויש חבר צוות חדש שמצטרף, כל הצוות נפגש יחד לארוחת ערב ומשחק יחד משחק קלפים, שיש בו שאלות שמטרתן לגרום לאנשים לשתף על עצמם או לספר סיפור. הוותיקים בצוות, שיחקו את משחק הקלפים הזה כבר הרבה פעמים, ולמרות זאת - הם לא מגוונים - שכשמתחלף מישהו או נכנסת מישהי או מישהו חדש לצוות - קבלת הפנים תיראה אותו הדבר, כבר שנים. ארוחת ערב ומשחק. הטקס הזה מאפשר לחברי הצוות הוותיקים לשתף, וגם להכיר, והמצטרף החדש מקבל חוויה שהיא פרטית של הקבוצה - ועכשיו גם הוא חלק ממנה. 

איך טקסים משפיעים עלינו פסיכולוגית?

טקסים הם לא רק מסורת תרבותית. יש להם משמעות עמוקה מבחינה פסיכולוגית. ראשית, הם יוצרים תחושת סדר וביטחון. בעולם שהוא לעיתים כאוטי ובלתי צפוי, הטקסים נותנים לנו אי של יציבות. המוח האנושי, מתפקד בצורה כזו שהוא מקבל סיפוק מקיצורי דרך. הסיפוק הזה מגיע בתגמול בצורת דופמין, והוא מונע מהצורך להקל על עומס מנטלי בעיבוד מלא מחדש כל פעם. משום כך, המוח שלנו בנוי לזהות דפוסים חוזרים - ואחד המאפיינים המובהקים של טקסים זה בדיוק זה: הטקסים מייצרים מסגרת תבניתית, חוזרת וצפויה. טקסים, במהותם מבוססים על חזרתיות ודפוסים קבועים. הם עוזרים לנו לארגן את העולם סביבנו על ידי יצירת נקודות עוגן של ודאות בתוך עולם שמשתנה כל הזמן. בכל פעם שאנחנו משתתפים בטקס, אנחנו יודעים למה לצפות, מה הולך לקרות, ומה התפקיד שלנו במהלך. החזרתיות הזו יוצרת מסגרת בטוחה ומוכרת בתוך היום יום. 

הקשר בין טקסים, מנגנונים מנטליים וביצועים

אחד הדברים נוספים שהופכים טקסים לכל כך חזקים הוא שהם מחזקים את תחושת השליטה שלנו במציאות. כשאנחנו מבינים את הדפוס החוזר של טקס מסוים, אנחנו מרגישים שאנחנו שולטים במצב ומכירים את הכללים. תבניות קבועות יוצרות לנו "תסריט" מנטלי של מה שעומד לקרות, והידע הזה מקנה לנו רוגע ושלווה.

ככה, לא משנה עד כמה שגרת העבודה שלנו עשויה להיות אינטנסיבית, הידיעה שיש רגעים בטוחים וקבועים היא משמעותית. כשאנחנו עוקבים אחרי טקס, אנחנו נמצאים בחוויית וודאות, ותחושת וודאות מייצרת בתורה תחושת שליטה. עובדים שיש להם תחושות שליטה גבוהות - הם בעלי ביצועים טובים יותר. לכן טקסים גם עוזרים לנו להתמקד, לייצר תחושת רוגע ולהפחית לחצים. בטקסים יש משהו שמכניס אותנו ל"מצב מנטלי" נכון לביצוע משימות, וגם כאן הם כלי בעולם הביצועים בעבודה.

זה יכול להיות הדיילי שאנחנו עושים והאופן שבו אנחנו עושים אותו, זה יכול להיות ישיבות העבודה השבועיות שלנו עם הצוות, או סיכום שבועי, או ישיבות החברה החודשיות. זה יכול להיות האופן שבו מתניעים יציאה לדרך עם פרויקט חדש או האופן שבו מסכמים פרויקטים שהסתיימו. זה יכול להיות האופן שבו אנחנו עושים lesson learned כשמשהו השתבש. יובל למשל, VP R&D שיש לו במשרד אוסף בקבוקים שכולם תמיד מוזמנים לשתות מהם, והרבה פעמים בסוף יום אצלו אנשים קופצים לעשות איתו דרינק. אבל יובל שומר בקבוק אחד יקר, (נדמה לי שזה מקא׳אלן 18), לא בקבוק ״לשתיה יומיומית״ אבל הוא מוצג איפה שכולם רואים. זה בקבוק שממנו בדרך כלל לא שותים סתם. מתי כן? הבקבוק הזה נפתח למזיגה אחרי שמישהו טועה, מפשל, מפספס - ואחרי שהוא עושה lesson learned. לפעמים באחד על אחד, לפעמים יובל מזמין את הצוות המעורב לשתות יחד כולם, ותמיד-תמיד הוא אומר את אותו המשפט אחרי שממלאים את הכוסיות - ״אין למידה כמו למידה מטעויות״.  

המציאות היומיומית בארגון – איפה מופיעים הטקסים? 

האם אתם מודעים לטקסים הקטנים, היומיומיים שאתם כבר עושים בארגון? ובכן, בין אם זה ככה ״כי זה קרה מעצמו״ ובן אם ייצרתם אותם, בין אם חשבתם מראש מה אתם רוצים להשיג ובין אם יישרתם קו עם דברים שנראו לכם בהלימה עם מה שקורה בתעשייה - כבר יש לכם עכשיו טקסים בארגון שלכם, ואם תנסו למפות את הטקסים שלכם היום - אני משערת שתמצאו לא מעט מהם. אני בטוחה שלא מעט מהדוגמאות שנתתי לאורך הטקסט - קיימות אצלכם בארגון. אבל מה קורה בהן? איך הן מתבצעות? והשאלה המעניינת יותר מכל - האם הטקסים האלה נכונים לכם? הם אם משרתים את מה שאתם רוצים לייסד בחברה? את התרבות הארגונית שאתם רוצים לייצר? והאם הם עושים את זה בצורה הטובה ביותר? 

כדי לבחון את הנושא הזה יש את שאלת ה״מה״ ויש את שאלת ה״איך״.

בנוגע לשאלת ה״מה״ - כדי לבחון טקס קיים, או לייצר טקס, אנחנו צריכים לדעת מה אנחנו רוצים לדברר, איזה מסר אנחנו רוצים להעביר ולחזק.

בואו ניקח דוגמא: אם חשובה לנו עבודה צוותית - האם יש לנו טקסים שחוגגים הצלחות קבוצתיות? 

יש למשל הרבה ארגונים שבכל חודש מציינים בישיבת הצוות 2-3 עובדים שעשו עבודה מצויינת ויוצאת מן הכלל בחודש האחרון. מכירים את זה בטח: ״טקס העובד המצטיין״. חברת הייטק שאני מכירה גם הגדילה ראש וממש עשתה על קיר במסדרון מסגרת זהב גדולה שבה תלויה בכל חודש משתנה תמונה ״העובד המצטיין״. את הטקסים האלה בדרך כלל מייצרים כי על פניו, זה מייצר הוקרה למצוינות, וגם מדרבן את כולם, להיות האנשים האלה שמציגים אותם בישיבה. אחלה. אבל אם למשל מה שחשוב להנהלה זה לחזק דווקא עבודה צוותית - אז הטקס צריך להתייחס לקבוצות ולא לאינדיוודואלים. אחרת המסר שעובר - שונה ממה שההנהלה רוצה לחזק. 

לכן, ה״מה״ שאתם רוצים להשיג הוא מאוד חשוב. יכולים להיות לכם בארגון טקסים מצויינים, אבל אם הם לא מייצגים את ה״מה״ שאתם רוצים - הם מיותרים, ואולי אפילו מזיקים. 

אז איך עושים את זה נכון?

בנוגע לשאלת ה״איך״ - אני רוצה להסביר מה צריך בשביל לבנות טקסים טובים. לטקס טוב יש שלושה מאפיינים:

1. טקס טוב צריך לחזור על עצמו ולהיות עקבי - אנחנו רוצים לוודא שהטקסים שלנו מופיעים בחזרתיות והם לא חד-פעמיים. אנחנו רוצים לוודא שהם מתנהלים בצורה שיטתית ועקבית. הקנאות לוודא שכשטקס אמור להתקיים - הוא אכן מתקיים - היא קריטית. תחשבו על ימי הולדת של הילדים שלכם - אתם מקפידים בקנאות לוודא שכשיש יום הולדת - עוצרים לחגוג את זה, לא משנה מה. בעבודה, הרבה פעמים קל נורא לוותר על חלקים מהטקס כשאנחנו בתקופה לחוצה. נניח שיש לנו ישיבות צוות שבועיות של סיכום שבוע, וכחלק מהטקס שלנו, אנחנו תמיד מתחילים בשיתוף של כל אחד במשהו טוב שהוא גאה בו שקרה בשבוע שחלף. ואז יש שבוע מאוד לחוץ, השמירה על הסבב הזה, גם כשלחוץ - היא קריטית לייצר את החוויה הטקסית שלו, והיא מעבירה מסר חזק מאוד כשלא מותרים עליו. חשיבות של דברים נמדדת דרך מעשים, ולא דרך הצהרות.

2. טקס טוב צריך להיות צפוי מראש - כשאנחנו מדברים על טקסים, הגיוון הוא לא הקו המנחה. הערך הגדול של טקסים מגיע מהעקביות שלהם, ולא מהחידוש שלהם. יש לכם דברים ארגוניים ״שהם שלכם״? שיודעים שהם קורים בזמן נתון וחוזרים על עצמם? ככל שטקס הוא צפוי מראש, ואנשים יודעים למה לצפות, המסרים שלו מחלחלים יותר פנימה, ותחושת הוודאות שנוצרת מחזקת את חווית המחוברות. יש בטקסים שלכם רכיבים צפויים מראש? אנשים יודעים למה לצפות? אנחנו הרבה פעמים חוששים ״מהשעמום״ או חוסר הגיוון, ויש הרבה מקומות שכדאי ורצוי לגוון בהם. אבל בטקסים שהגדרנו לנו - הגיוון הוא דווקא בעוכרינו. אנחנו רוצים שאנשים יידעו למה לצפות. אם אנחנו בכל יציאה גדולה לפרודקשיין חוגגים כולם ביחד במטבח עם צ׳ייסרים, זה הופך להיות ״הקטע שלנו״ הדבר הזה שמייחד אותנו ומחבר אותנו. גם אם הוא תמיד ״אותו הדבר״ יכולה להיות לו משמעות רגשית חזקה הרבה יותר מאשר בכל פעם לנסות להפתיע את הצוות ולעשות דברים אחרים. הפוקוס במצב כזה לא מוקדש ל״מעניין מה יהיה הפעם?״ אלא על ״ככה אנחנו חוגגים תמיד ביחד, זה הקטע שלנו״.

3. טקס טוב צריך להיות עם מרכיב רגשי - ככל שהטקס נוגע ברגשות של המשתתפים - הוא הופך להיות משמעותי יותר. יכול להיות שאנחנו מכניסים בו הזדמנות לשיתוף רגשי (בסבב, בסיפור אישי של משתתף או של מוביל הטקס), יכול להיות שאנחנו מכניסים בו הומור וצחוק, יכול להיות שאנחנו מוחאים לעצמנו כפיים בהתרגשות או צופים תמיד בסיום תקופה בווידאו שמסכם את הנתונים שלנו ואת האנשים שמאחוריהם. כך או כך, אנחנו רוצים לחבר אנשים לרגש כלשהו - לתחושה שסובבת את הטקס - בין אם זו רגש של גאווה, של הומור, של התרגשות, של ביחד, של הכרת הטוב - מה שזה לא יהיה - זה צריך להיות בבסיס.

מאיפה מתחילים?

אם שכנעתי אתכם ששווה לכם להשקיע בנושא - אני רוצה להציע את המהלך הבא:

בשלב הראשון, תמפו איפה היתם רוצים לשים טקסים בארגון שלכם, תבחרו בהתחלה 2-3 מקומות שאתם רוצים ״להתלבש עליהם״ ולשים שם טקס. כדי שלא תתייאשו בדרך, אני מציעה לבחור בהתחלה טקסים שהמופעים שלהם חוזרים לפחות פעם ברבעון (ולא טקסים שעושים פעם בשנה, כי לוקח יותר זמן לבסס אותם). בשלב השני, תחליטו מה אתם רוצים שיהיה המסר שעובר בתוך הטקס, איזה חוויה הוא אמור לייצר. ובשלב השלישי, תבנו אותו לפי שלושת הרכיבים: תוודאו שהוא יכול להתקיים בצורה עקבית ולחזור על עצמו בקבועי זמן ידועים, תודאו שהמהלך שלו יהיה צפוי מראש למשתתפים, ותוודאו שאתם שותלים בתוכו מרכיב רגשי מחבר. אחרי זה, מה שאתם צריכים לעשות זה לוודא שאתם לא מדלגים עליו, ושומרים עליו. אחרי כמה מופעים, אני מבטיחה לכם שהאפקט שלו יורגש היטב. 

האם הטקסים שלכם עדיין משרתים את התרבות הארגונית שלכם? 

כשהזמן עובר והארגון משתנה – אולי הגיע הזמן לעדכן את הטקסים ולהתאים אותם לערכים החדשים. יכול להיות שיש לכם טקסים ואתם לא בטוחים שהם מתאימים לכם. זה בהחלט קורה. יכול להיות שפעם הם התאימו אבל דברים עם הזמן השתנו - מאוד נפוץ למשל בחברות שגדלות מהר. יכול להיות שהם נוצרו מבלי ששמתם לב והם לאו דווקא מדבררים את ״האני מאמין״ שלכם או שאולי הם לא מקדמים את הערכים שאתם רוצים לשים במרכז. באותה מידה יכול להיות שהטקסים שיש לכם היום בארגון הם טובים, אבל הם לא מייצרים את החוויה שאתם מאמינים שהם יכולים לייצר בצורה הכי אופטימלית שיש. 

אני אומרת - אל תפחדו לשנות, להתאים, לארגן מחדש. אנחנו חיים בעולם משתנה ואנחנו צריכים להיות עם האצבע על הדופק ולוודא שהטקסים שלנו ממשיכים לתת לנו ערך, ולעשות התאמות כשצריך. הדבר האחרון שהיינו רוצים זה שאנחנו נשרת את הטקס והמסורת - במקום שאלה ישרתו אותנו ואת המטרות הארגוניות והערכים שלנו שמתעדכנים, מתפתחים ומשתנים עם הזמן. 

אז אם אתם שואפים לבנות ארגון שבו העובדים לא רק מגיעים, אלא גם מתחברים רגשית למקום העבודה שלהם – טקסים זה מקום מצויין להתחיל איתו. זה לא דורש תקציבים עצומים או השקעה של שעות – זה דורש הבנה ברורה של מה חשוב לכם ולארגון שלכם, חשיבה מקדימה, והתמדה לעשות את מה שבחרתם.